A aprovação da PEC 221/2019 do fim da escala 6×1 na Câmara dos Deputados em 27/05/2026 e o envio do texto ao Senado, com expressivas chances de aprovação, recolocam no centro das discussões o seguinte tema: afinal, reduzir jornada significa necessariamente aumentar custo?
A experiência prática, inclusive histórica, demonstra que não obrigatoriamente.
1. Redução da Jornada e o “Déjà Vu” de 1988: A discussão atual guarda semelhança com o cenário vivido após a Constituição Federal de 1988, quando houve a redução da jornada semanal de 48 para 44 horas semanais. À época, também predominavam previsões de aumento abrupto de custos e retração econômica. No entanto, o mercado respondeu com reorganização operacional, ganhos de produtividade, automação e revisão de modelos de gestão. Agora, o debate retorna em um contexto completamente diferente: empresas mais digitalizadas, avanço da inteligência artificial e maior preocupação regulatória com saúde mental e ambiente laboral.
2. IA e Redução de Custos Operacionais: A provável redução da jornada tende a acelerar movimentos já em curso: automação de tarefas repetitivas, revisão de estruturas administrativas e adoção de ferramentas de IA para ganho de eficiência. O uso estratégico de tecnologia pode compensar o aumento do custo-hora decorrente da redução de jornada. A tendência também reforça a necessidade de programas internos de desenvolvimento de habilidades, especialmente em áreas ligadas à adaptação tecnológica, análise de dados, gestão e tomada de decisão, inclusive com possível aproveitamento de incentivos e benefícios fiscais relacionados à capacitação profissional.
3. Saúde Mental e NR-01: Com o início da fase punitiva da NR-01, políticas corporativas voltadas à qualidade de vida tendem a ganhar relevância não apenas como ferramenta de atração e retenção de talentos, mas também como elemento preventivo em fiscalizações e litígios trabalhistas. A implementação de modelos de jornada mais eficientes frequentemente reporta reflexos positivos em indicadores como redução de absenteísmo, menor número de afastamentos, diminuição de acidentes e redução indireta de custos com vale-transporte, alimentação e horas improdutivas.
4. Testes da Jornada 4×3 e os Indicadores de Produtividade: Experiências recentes conduzidas no Brasil e no exterior envolvendo modelos de jornada reduzida, inclusive testes da escala 4×3, vêm apresentando resultados relevantes em produtividade, engajamento e retenção de empregados. No Brasil, reportamo-nos aos dados do projeto-piloto conduzido pela “4 Day Week Brazil”, em parceria com a Reconnect Happiness at Work e a Boston College, e no exterior, pesquisas da Universidade de Cambridge e testes realizados no Reino Unido em 2022, também reportaram redução de turnover e menor índice de burnout.
5. Transição Progressiva e Negociação Coletiva: A redução da jornada passará por período de transição: 60 dias após a publicação, a jornada cairá para 42 horas semanais; após 12 meses, reduzirá para 40 horas semanais, assegurados dois dias de descanso remunerado (sendo um preferencialmente no domingo) e garantida irredutibilidade salarial. Durante esse período de transição (até 14 meses), convenções ou acordos coletivos poderão ampliar a duração diária do trabalho para além de 8 horas, viabilizando o cumprimento da jornada em apenas cinco dias úteis. Atenção: decorridos 60 dias da publicação, ficarão sem efeito cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e descanso semanal incompatíveis com a Emenda. Também foi estabelecida exceção para empregados hiperssuficientes (ensino superior e salários acima de R$ 21 mil) que permanecem fora das regras tradicionais de controle e limitação de jornada.
6. O Que as Empresas Precisam Revisar: Entre os principais pontos de atenção estão: (i) revisão de contratos de trabalho e políticas internas; (ii) análise de escalas e turnos operacionais; (iii) reavaliação de acordos e normas coletivas e atenção aos prazos de adequação; (iv) mapeamento de atividades passíveis de automação; (v) revisão de indicadores de produtividade; (vi) programas de capacitação e requalificação profissional como estratégia para aumento de qualificação e produtividade; (vii) estratégias de retenção e engajamento; (viii) adequação documental relacionada à NR-01 e riscos psicossociais.
A provável extinção da escala 6×1 representa um novo ciclo de reorganização das relações de trabalho, exigindo revisão estratégica das estruturas operacionais, estímulo à proficiência tecnológica, cuidados reforçados com saúde ocupacional (especialmente quanto à saúde mental e NR-01) e modernização da gestão de pessoas.
