Foi sancionada, em 29/09/2025, a Lei nº 15.222/2025, que amplia a licença-maternidade e o salário-maternidade quando houver internação hospitalar superior a duas semanas decorrente de complicações no parto.
A nova norma altera a CLT e a Lei de Benefícios da Previdência Social, estabelecendo que o período de afastamento passa a ser contado a partir da alta hospitalar, garantindo 120 dias de licença após esse marco, com desconto do eventual repouso concedido antes do parto. A alteração reforça a proteção à maternidade e à infância, evitando que internações prolongadas reduzam o tempo de convivência familiar fora do ambiente hospitalar.
O Supremo Tribunal Federal (STF) já havia consolidado esse entendimento, determinando que tanto a licença quanto o salário-maternidade devem iniciar após a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, prevalecendo o evento que ocorrer por último, solução orientada pela finalidade social e protetiva da norma. Em 2025, raciocínio semelhante foi estendido à licença-paternidade, assegurando que a contagem se inicie após a alta do recém-nascido, a fim de privilegiar a convivência familiar.
Atualmente, a Constituição, em seu art. 7º, XVIII, assegura às trabalhadoras licença de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Já o salário-maternidade está regulamentado pelo art. 71 da Lei nº 8.213/91, devido durante o afastamento por motivo de parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. O benefício é igualmente estendido a adotantes, em casais heteroafetivos ou homoafetivos.
Assim, sob os ângulos trabalhista e previdenciário, a alteração implica a ampliação do período de afastamento justificado e do salário-maternidade. Havendo internação da mãe ou do recém-nascido por período superior a duas semanas, em razão de complicações relacionadas ao parto, a licença e o benefício devem cobrir todo o período de internação e mais 120 (cento e vinte) dias após a alta, deduzindo-se eventual tempo de fruição do benefício antes do parto.
Do ponto de vista de gestão de pessoas e compliance, a mudança exige ajustes procedimentais claros: monitoramento da data de alta hospitalar (como termo inicial da licença), alinhamento entre RH, Departamento Pessoal e Jurídico para a correta instrução de comunicações ao INSS, atualização de políticas internas e checklists de afastamento e planejamento de substituições temporárias. Ao centrar a atenção em processos, prazos e registros, evita-se qualquer leitura que associe a norma a grupos específicos de trabalhadores; o foco permanece na conformidade legal, na organização das rotinas e na continuidade operacional.
Por fim, a interpretação e aplicação corretas da nova regra são determinantes para reduzir riscos de questionamentos e elevar a segurança jurídica. Recomenda-se que as empresas revisem práticas e políticas internas, capacitem as equipes envolvidas e consolidem fluxos padronizados para lidar com casos de internação prolongada, assegurando o necessário acolhimento aos trabalhadores, tratamento isonômico, linguagem inclusiva nos documentos e aderência estrita aos requisitos legais e previdenciários.
