Diante da recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que determinou a obrigatoriedade da vacinação contra a Covid-19, surge a discussão acerca da possibilidade de o empregador exigir de seus empregados que tomem a vacina, bem como quais as medidas podem ser adotadas em caso de recusa injustificada do trabalhador, tendo em vista os eventuais riscos de responsabilização do empregador pela contaminação em ambiente de trabalho.
O tema é delicado porque envolve a colisão entre princípios constitucionais, de um lado a liberdade individual – daquele que não quer se submeter à vacina, e de outro o interesse coletivo. Na ponderação entre esses dois princípios, o STF já decidiu pela prevalência do segundo. Na esfera trabalhista, acrescenta-se ao debate o dever do empregador de promover a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”, conforme determinação do art. 7º, inciso XXII da Constituição Federal.
Alguns pontos devem ser levados em consideração nesse cenário: a recusa do trabalhador é justificada (por exemplo, alergia aos componentes da vacina) ou injustificada? Sendo injustificada, as alternativas do empregador podem incluir a suspensão do contrato de trabalho, a determinação de que empregado labore exclusivamente na modalidade de home office, e, em último caso, a dispensa por justa causa.
Necessário atentar que todas essas possibilidades ainda são muito controvertidas e a tendência é que esse debate logo passe a ocupar as pautas do Judiciário. Porém, sem dúvidas, a melhor alternativa para reduzir os riscos de litígios é a adoção de regulamentos internos por parte das empresas, bem como a negociação coletiva com os sindicatos, a fim de estabelecer de que forma os trabalhadores se submeterão ao Plano Nacional de Imunização.
